PRATICHE DI RENDICONTAZIONE DEGLI STANDARD SOCIALI EFRAG ESRS

Com’è noto, a partire dall’anno fiscale 2024 (rendicontato nel 2025), il bilancio di sostenibilità sarà progressivamente obbligatorio, secondo le modalità stabilite dalla nuova Direttiva CSRD, per tutte le grandi imprese e per le piccole-medie imprese quotate. Questa novità avrà però risvolti diretti anche sulle PMI non quotate, poiché esse, essendo coinvolte nella catena di approvvigionamento (supply chain) delle grandi imprese, saranno chiamate al rispetto dei parametri di sostenibilità ed alla comunicazione dei modelli e delle strategie aziendali adottate. Per maggiori approfondimenti clicca qui.

Gli strumenti attraverso cui l’impresa comunica al mercato informazioni circa la propria sostenibilità rivestono un’importanza fondamentale all’interno delle tematiche ESG, in quanto la rendicontazione rappresenta uno strumento potenzialmente idoneo a reperire più facilmente risorse finanziarie e a migliorare l’immagine aziendale tra il pubblico e gli stakeholders.

La Commissione Europea, con la Comunicazione n. 4234 del 26 giugno 2017, ha chiarito quali principi fondamentali vadano osservati ai fini di una corretta rendicontazione: rilevanza, correttezza, equilibrio e comprensibilità, completezza, comparabilità, strategicità e lungimiranza, orientamento alle parti, coerenza e sistematicità. Questi principi sono stati poi trasfusi negli standard ESRS, elaborati dal Gruppo consultivo europeo sull'informativa finanziaria (EFRAG) allo scopo di adottare uno standard di rendicontazione unico. Nella bozza degli standard, ormai prossima alla definitiva approvazione da parte della Commissione Europea, le tematiche sociali sono affrontate negli standard Social 1 (S1) e Social 2 (S2).

In particolare, lo standard S1 è strutturato in 17 Disclosure Requirements (o requisiti informativi, di seguito anche DRs), che corrispondono ad altrettanti temi in merito ai quali le aziende hanno obblighi di rendicontazione. In termini generali, lo standard S1 richiede all’impresa di effettuare una descrizione dell’approccio generale che la stessa adotta nell’identificare e gestire gli impatti materiali, attuali o potenziali, sui dipendenti, in merito a tre macro-aspetti: condizioni di lavoro, parità di trattamento e pari opportunità, altri diritti lavoro-correlati (nel quale rientrano le tematiche dello sfruttamento, del lavoro minorile e della privacy). I DRs contenuti nello standard S1 attengono alla gestione del personale proprio aziendale, nel quale sono ricompresi anche lavoratori autonomi e lavoratori impegnati tramite rapporti di lavoro in somministrazione; lo standard S2 è strutturato invece in 5 Disclosure Requirements, e si rivolge ai lavoratori impegnati, o potenzialmente impegnati, nell’intera catena del valore: per questo motivo, richiede una visione particolarmente ampia dell’influenza esercitata dall’azienda attraverso le proprie operazioni, per quanto concerne condizioni di lavoro, pari opportunità e altri diritti umani.

In questa sede, ci concentreremo sugli aspetti relativi agli standard EFRAG ESRS S1, ovverosia, dell’obbligo di rendicontazione relativo al personale proprio dell’impresa.

In primo luogo, è opportuno premettere che l’ordinamento nazionale prevede già per le aziende degli obblighi, aventi carattere normativo, con riferimento a buona parte delle tematiche contenute nello standard S1; si pensi, ad esempio, al riconoscimento che la tutela della parità di genere e antidiscriminatoria trova nel nostro ordinamento, attraverso il d.lgs 26 marzo 2001 n. 151 “Testo unico in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità” ed il d.lgs. n. 198/2006 “Codice delle pari opportunità fra uomo e donna”. Quest’ultimo è stato inoltre recentemente modificato dalla L. 162/2021, che ha istituito, per i datori di lavoro che attuano politiche finalizzate alla riduzione del divario di genere in relazione alle opportunità di crescita in azienda, alla parità salariale a parità di mansioni, alle politiche di gestione delle differenze di genere e alla tutela della maternità, una certificazione della parità di genere cui sono connesse misure premiali, nel rispetto dei requisiti indicati dalla Prassi di Riferimento UNI/PdR 125:2022. Oppure, si pensi all’insieme della normativa volta a favorire l’inserimento, nel mercato del lavoro, di persone disabili, invalide o portatrici di handicap, nonché la loro piena integrazione nell’ambiente di lavoro ed il divieto di attuazione di atti discriminatori; o ancora, alla diffusa applicazione nelle imprese della contrattazione collettiva, o di pratiche di dialogo sociale. 

In generale, quindi, le difficoltà riscontrate dalle imprese con riferimento all’applicazione degli standard EFRAG ESRS S1 non attengono ad inadeguatezze nelle condizioni di lavoro dei propri dipendenti, o alla necessità di apportare modifiche in tale ambito, quanto alla difficoltà di espressione delle proprie politiche e dei propri processi: per questo motivo, è importante per le aziende procedere alla redazione di policy aziendali che evidenzino e che spieghino, oltre alle procedure e le azioni già poste in essere, anche  i principi e gli obiettivi generali utilizzati dall'impresa per il processo decisionale relativo a particolari tematiche. Per essere efficace, in particolare, la policy dovrebbe evidenziare la responsabilità delle persone coinvolte, specificare il perimetro applicazione e comprendere gli obiettivi, collegandoli, se possibile, a valori misurabili; inoltre, è fondamentale che essa contenga progetti, azioni o piani d’azione attraverso cui le tematiche sociali devono essere implementate a livello aziendale, anche su base prospettica.